HR要求求职者提供工资流水的三个主要原因

有些候选人觉得，“在你的薪资体系中给予开价，你就能雇佣他们，他们过去的薪酬和你无关。”

另外一些人则认为，许多公司给出的工资不足以反映真实的薪水状况，面试时宣传的待遇与实际工作差距太大。

双方各执一词，互有分歧。为何候选人不愿提供银行流水？而公司要求候选人提供银行流水又有何目的？双方关于银行流水的争论是否涉及更深层次的原因？

一、为什么候选人不愿意提供银行流水？

许多求职者不愿意提供银行流水，其主要原因是多样化的。以下是一些常见的原因：

1.维护隐私：许多人认为他们的银行账户和财务状况是个人私密信息，不应该被随意泄露。

2.避免歧视：有些人担心，银行流水可能会揭示出他们的性别、年龄、籍贯等信息，可能引起雇主的歧视。

3.纠纷可能：其他人担心雇主或者招聘经纪人会对流水账单上的某些信息提出不实指控，从而影响他们的名誉或者信用。

总的来说，不愿意提供银行流水是求职者的合法权益，雇主也应该尊重其隐私权并理解他们的顾虑。

1.我很注重个人隐私保护，不愿意泄露过多个人信息。

2.提供了不真实的薪酬信息，担心银行流水会揭露真相。

3.对于求职岗位没有那么热情，认为这是一件麻烦的事情。

4.对于HR以银行流水作为理由而人为压低价格的问题，我感到担心。

二、为什么企业需要提供银行流水作为员工筛选的依据？

从企业的角度来看，要求候选人提供银行流水是有合理依据的。总结起来，可以归纳为以下三点：

1.一种薪酬调查的方法。

通常企业的薪酬策略包括市场领先，市场跟随，市场滞后以及自主定价等策略。企业可以透过对市场薪酬结构和薪酬水平的掌握，根据所采取的薪酬策略来调整公司的薪资标准。

目前，薪酬调查报告种类繁多，其准确性和匹配性也需要进一步评估。针对候选人真实的薪酬状况，进行市场薪酬以及竞争对手公司薪酬的研究，能更客观地反映实际的薪酬情况。

2.做好沟通前的准备工作。

当人力资源在进行发放录用通知时，需要尽可能地搜集求职者的各种资料。

例如，在评估求职者时，需要考虑他们的求职态度，包括他们的意愿、迫切程度以及对公司的重视程度等。此外，还需要考虑一些客观信息，例如个人的银行流水和基础资料等。

通过搜集和汇总各种信息，我们需要选择合适的沟通策略，以便在以后与候选人进行offer沟通时更加高效和方便，尤其是在企业薪酬预算有限的情况下更需要采取这种策略。

3.在招聘人员前进行侧面验证。

目前，一些求职者已经掌握了面试技巧，即使他们的简历存在虚假信息，也能自如应对面试，这使得一些面试官很难准确判断其真实水平。

通常，主管的薪酬对应主管级别，经理的薪酬对应经理级别。薪酬流水可以一方面验证面试候选人提供的薪酬信息的真实性，另一方面验证人选的岗位级别，根据工作职责进行比对，间接判断是否有造假情况。

三、为什么企业需要提供银行流水账单？

从更深入的角度来看，企业要求候选人提供银行流水，也暴露了企业内部存在的一系列管理问题。

首先，市场上并不是所有企业都要求应聘者提供薪资流水。

许多央企、国企和大公司（例如字节跳动）在向候选人发送工作邀约时，不要求候选人提交薪酬流水情况。

提供银行流水并非必选项，因为并非所有公司都需要求职者提供薪资流水。然而，目前许多公司会要求求职者提供其银行流水，因此一些人习惯于向公司提供相关资料，甚至潜意识地认为此举理所应当；但是，一些人在过去的求职经历中从未被要求提供薪资流水，因此认为公司这样做有侵犯个人隐私之嫌。

接下来，企业获取候选人的薪水记录也暴露了一系列经营管理问题：企业缺乏自信。不管是为了搜集市场薪水信息，还是进行工作报价或进行招聘前的检验，所有这些行为都反映出企业缺乏自信，同时也揭示出企业管理上存在的问题。

如果公司足够自信，相信公司在经营管理、品牌形象、员工福利等方面已经足够吸引优秀的人才，那么企业就无需参考员工以往的薪资情况来制定新员工的薪资。

若企业有足够的信心，并已建立完备的薪酬体系，那么就能够通过对岗位价值的评估来核定成功应聘该岗位人员的薪酬，而不受其履历背景、人脉关系、以及过去薪酬记录等因素的影响，以免影响对人员市场价格的评估。

最后，如果企业需要收集候选人的薪酬信息，说明企业在人力资源管理方面还有提升的空间。

企业应该建立一个相对完备的面试评价机制，定期对面试官进行培训、选拔和认证，确保所有面试官具备准确评估候选人真实能力的能力。

应该建立岗位价值评估体系，对公司各个岗位进行准确评估。评估应通过工作内容、价值创造能力、岗位职级、所处的办公环境、难易程度等因素。根据岗位价值给出相应的薪酬水平，在招聘流程中不应该仅根据候选人的过往薪酬决定工资水平。

薪酬流水仅供参考，因为求职的候选人都希望在现有薪资基础上获得一定幅度的增长。否则，他们可能要么保持原薪水不变，要么面临薪资削减。从个人情感和意愿的角度来看，谁都不愿意这样。

公司一旦获取了候选人的薪酬信息，就不能简单地照搬照抄，特意将薪酬水平压低也不可取。毕竟，如果该候选人素质较高，那么其他公司也很有可能觊觎其加入，若后来被其他公司挖走并给予更好的报酬，公司就会尴尬不已。

企业需要管理自身的运营，员工需要满足工作需求，HR的责任就是在这两者之间寻找平衡点。

关键在于公司持续完善体系建设，提升管理水平，准确客观地评价岗位价值并为对应的岗位赋予适当的薪酬，而不是纠结于候选人提供的银行流水多寡作为平衡点。